30岁成求职门槛？以法律向就业歧视说“不”

　　最近，正值春招时段，有媒体记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限。而在此前，这个“门槛”还是35岁——“如果你到了35岁，还做着最基层的工作，那你很可能会成为被‘优化’的对象。”数年前，一篇题为《一位15年资深HR直言：清退35岁以上基层员工，早已是公开秘密》的网文广为流传。

　　某些企业在招聘时为什么更青睐年轻劳动力？有业内人士表示：“对于一些劳动强度较大的岗位，企业会担心年龄大的员工体力跟不上、熬不了夜，而年轻人有冲劲，没有家庭束缚，能更好地冲业绩。”一些劳动密集型企业看中的是年轻人的体力，新兴行业看重的是年轻人的创新意识和能力。当年龄与经验不再成为就业优势，中年员工难免会遭到用人单位的“嫌弃”。

　　对于“打工人”来说，令人惴惴不安的不只有本领恐慌，还有年龄恐慌。如果说本领恐慌还可以通过不断学习来弥补，年龄恐慌则是一种无可弥补且无从逃避的压力。人至中年，如果突然失去赖以为生的工作，不仅使人陡生压力，而且很容易令家庭陷入困境。为了避免被“优化”，“打工人”不得不为工作拼尽全力，有时甚至还要牺牲劳动权益、接受不公正待遇。随着二孩政策的全面放开，如何维持持续增长的家庭生活支出，是很多人不得不面对的严峻现实。基于这样的背景，破除就业中的年龄歧视，不仅事关维护劳动者切身利益，同时事关无数家庭的幸福生活，以及整个社会的稳定和谐。

　　政府工作报告明确提出，要坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。而在现实生活中，就业歧视大面积存在，年龄、性别、身体状况甚至地区差异，都可能成为就业歧视的理由。究其原因，既有落后观念的影响，也是人才供求关系失衡的折射，更为重要的是，相关法律法规还有待进一步完善。

　　五花八门的就业歧视是很多人无法逾越的障碍，如果缺少有力的法律武器，劳动者很容易撞上形形色色的“玻璃门”。根据劳动法，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，就业促进法中也有类似规定。不过，现有法律只有原则规定，而没有具体规定，由此也使“就业歧视”很难被法律认定和强力矫正。我们应该尽快推进立法工作，明确就业歧视的法律责任，由此可以增加企业违法成本，使企业用工不再“任性”。

　　另外值得一提的是，某些企业嫌弃“性价比不高”的中年人，不仅暴露出对劳动者的“傲慢与偏见”，同时也暴露出劳动力市场仍属于“买方市场”。党的二十大报告提出，强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。让不同年龄阶段的劳动者都能人尽其才，这既是实现共同富裕的必由之路，也是消除就业歧视的坚强保障。

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